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东森游戏:激励理论视角的高校教师管理研究
发布时间:2020-02-11 18:59
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所谓激励理论,是指通过一定的管理制度满足人们一定的要求,实现单位目标的实现。简而言之,就是通过特定目标激发人们的欲望而产生的热情。它具有以下三个特征:一个是需要激励的人,另一个是激励的人的动机,第三是动机的动机所引起的行动的热情。它分为需求层次理论,两因素理论,期望理论,公平理论和目标理论。

2中国教师管理的现状

在激励理论的指导下,我国高校教师的管理已形成一定的模式,在一定程度上促进了教师工作效率的提高。但是,仍然存在某些问题,需要改进。

2.1缺乏理论依据

当前,我国重点高校教师管理激励的理论基础还不完善和不完善,导致重点高校激励理论管理机制缺失,严重影响了教师的管理和绩效。动员教师工作的热情也抑制了高等教育的发展。

2.2激励机制不合理

完善的高等学校教师管理制度,应当能够对教师进行全面,详细的评估,并根据每位教师的具体性质,东森平台:实际情况和个人特点,进行公正,公正的评估。因为随着社会等级制度的逐步完善,不同的大学具有不同的职位,不同层次的教师也不尽相同,工作要求,激励机制也存在巨大差异。但是,为了实现高效,便捷的管理方式,大多数大学采取简单统一的激励措施,不利于不同岗位教师的发展,阻碍了教师的发展。

2.3忽略内部激励措施的重要性

作为高等教育单位,提供卓越的福利待遇可以吸引许多优秀的人才,但他们希望保留这些人才,使他们充分利用自己的价值,并仅依靠优越的待遇和奖励就可以积极参与工作。不够。除了诸如工资,工作条件和福利之类的外部激励措施外,它还着重于工作环境,科学技术设备条件,发展平台和上行空间的内部激励措施。但是,中国主要大学的激励机制现在的重点是外部激励机制,而完全忽略了内部激励机制的重要性,这无形中降低了激励机制的效果。

2.4缺乏持续培训制度

中国大多数主要大学缺乏对教师培训制度的认识,没有建立完整的激励机制,也没有建立发展激励机制。不能定期对教师进行培训,导致担任不同职务的教师的灵活性不足,导致教师无法适应时代潮流。

东森游戏:激励理论视角的高校教师管理研究

为了实现教师管理的激励机制,有必要完善不完善的教师评价制度。也就是说,对教师工作的各个方面都进行了详细,全面,科学,合理的评估。通过绩效考核,发现每位教师的优缺点,为教师的激励奖惩和晋升提供相应依据,以激发教师的士气。主要考虑如下:(1)作为一所高等学校,应根据不同的职务和部门建立不同的绩效考核体系,并根据其制定合理的,适合教师发展,有利于学校发展的绩效考核标准。实际情况。 (2)绩效考核标准以多种方式结合。不要制定严格的考核标准,主要是人,每个老师都有自己的特点,不能统一管理。运用激励理论灵活地管理教师。努力实现高素质的教师和培养高素质的学生。 4激励理论视角下的高校教师管理

在激励理论中,可以首先满足教师的自身需求,从根本上调动教师的工作积极性。从需求层次结构的五个级别进行以下分析。

物质奖励作为学校的负责人,应充分考虑教师的物质需求,并尽最大努力为教师提供良好的工作环境,生活条件和奖金待遇,以动员教师,促进教师主动。

安全激励措施在为教师提供舒适舒适的工作和生活环境的前提下,为教师提供了健康的机制。这三点的主要执行是定期对教师进行体检,以改善教师的健康状况;其二是为教师提供健身器材和场所,以提供培训的环境;其三,为教师提供心理培训。减轻教师的工作压力。

为了吸引教师充分投入自己的工作,情感动机可以回应教师的需求,帮助教师,并使教师感到自己是学校的一员。他们不断鼓励教师,组织集体活动,促进教师互动。和谐的关系。

一方面,尊重激励老师的动机是对老师的绝对信任和对老师足够的自主权。另一方面,这是尊重老师的意见,让老师参与学校机制的制定,并听取老师的意见。

自我实现的奖励学校为教师提供了一个平台,以促进教师的自我完善和激发他们的个人潜能。同时,我们将制定一些措施,减轻教师工作压力,更加关心教师。

这两个因素包括医疗保健因素和激励因素。学校的两因素激励趋向于将两者的观点结合起来。也就是说,要达到激励效果,物质激励和精神激励是有益的结合。盲目追求物质激励是没有意义的。它通过各种激励措施满足人们的需求,并达到满足人们的精神需求的目标。这样可以确保教师热情的长期坚持,并将物质激励带来的力量转化为精神力量。这样,可以实现激励效率的最大化。

期望与现实有不同的关系。只有给予教师目标期望,才能实现激励所实现的目标。以下根据不同情况分析

实际结果低于预期。这种情况会引起教师的失败感,严重影响教师的积极性。只有当人们的期望值低于实际结果时,人们才会表现出强烈的热情。

实际结果高于预期。在这种情况下的激励措施将充分调动教师工作的积极性。举一个简单的例子,如果期望老师得到的奖励少于实际的奖励,那东森游戏:么当他听到奖励时就会受到激励。

实际结果与预期相同。在这种情况下,有必要长时间保持奖励以保持教师的积极性。从长远来看,教师会认为这是理所当然的,不利于激励机制的发展。

当您有动力时,您就可以充分了解老师的心理期望,并且很容易选择合适的平衡点,这有利于激励措施的优化。

目标设定类型I可以从理论的角度刺激教师的管理,从目标激励的四个方面进行分析。

首先,此步骤要求选择适当的目标,以确保教师能够通过努力工作实现目标,并且目标对学校而言是切实可行的。只有明确目标,教师才能有目的地工作,避免工作过程中不必要的工作负担,提高教师的工作意识,明确目标。

其次,为了充分调动教师的积极性,设定目标的目标应该是适当的,这对教师具有一定的挑战,可以通过个人的努力来实现。如果学校设定的目标过于简单,并且每个老师都可以轻松实现,那么设定的目标就没有实际价值。目标太难实现,也不容易实现,教师的积极性被打消了。因此,设置目标的难度是合理的,可以刺激教师的工作。

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第三,由于不同级别,不同级别的教师水平不同,在设定目标时要根据教师的不同设定不同的目标,分析每个教师的特征,制定特征性的目标,帮助教师实现目标。

第四,在设定目标之后,学校需要了解目标的执行情况,即进行实时监督和评估。这需要一个详细的评估系统,以将目标的完成情况与评估联系起来,并要求教师提供及时的反馈,以便教师可以长期保持热情。

对于高等学校来说,在奖惩激励方面,师生非常认真,学校的激励制度是否公平,公正,极大地影响了教师的积极性。在工作和生活中,我们将不可避免地将自己的生活和工作状况与他人和老师进行比较。教师们对激励措施是否公平非常认真。在实施奖励制度的同时,学校需要为师生营造一个公平,公正的氛围,避免因奖励和奖励而造成的心理失衡。一旦老师天生失调,工作就会失去热情。

5结论

随着全球经济的发展,社会的不断进步,生活水平的逐步提高,为了适应社会的发展和人才的需求,人们越来越重视中国的高等教育水平。中国,对中国高等教育的需求也越来越高。同时,随着全球知识的普及,教育在社会中的地位越来越受到重视,重点大学的教师在中国教育中处于关键地位。教师素质越高,中国的高等教育水平越高。它也会发展得更好。因此,为了保证师资力量,有必要保证重点高校教师始终保持充沛的精力,积极开展教学工作,解决这一问题的最有效途径就是鼓励。通过对激励理论理论下的高校教师管理的研究,对高校激励理论和现代高校教师管理的现状有了一定的认识,并提出了高校教师管理的激励策略。它不仅拓宽了激励理论的研究水平,而且为改善我国的师资管理,促进中国高等教育的发展提供了一定的基础。


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